miércoles, 30 de octubre de 2013

Modelos de trabajo de horario y lugar flexible

Es un tópico que los tiempos de crisis son necesariamente tiempos para abordar cambios.  De ello, estamos teniendo sobradas muestras en los últimos años. En el entorno laboral, parece claro que el modelo de relación organización-empleado pre-crisis distará mucho del que exista al finalizar la misma. Es sin embargo destacable, que los cambios no estén alcanzando al modelo de rutina laboral diaria, que sigue anclada en el modelo industrial "desplazamiento-trabajo-desplazamiento". El cuándo y cómo trabajamos no se cuestiona.

Y, sin embargo, cuándo y cómo trabajamos afecta a nuestra productividad individual y colectivo.  En un estudio sobre flexibililidad de horario laboral realizado en Reino Unido, se estimaba una potencial ganancia de 5,1 horas de productividad semanal con modelos de trabajo flexibles.  Si hacemos una simple traslación a nuestro país, donde el coste bruto anual de un trabajador es de 31.170 Euros anuales y tenemos unos 16 millones de población ocupada, ello significaría una inyección económica de más de 7.200 millones de Euros en nuestra actividad económica. A los beneficios globales que como nación aporta modelos de trabajo de horario y lugar flexible, habría que añadir los beneficios para las organizaciones (por ejemplo, reducción de gastos inmobiliarios y de puesto de trabajo) y para las personas (mayor conciliación personal-profesional).

Pueden parecer números teóricos sin más, pero no es así. Existen ya casos reales de ahorros por la introducción de jornada flexible, tales como el caso del Ayuntamiento de Brent en Reino Unido. El ahorro anual ha sido de 5 millones de Libras anuales en una población de apenas unas 312.200 personas.

¿Porqué sin embargo no se está planteando el cambio del modelo de horario y lugar de trabajo? ¿Porqué en un momento en que es tecnológicamente posible una mayor flexibilidad seguimos anclados en el modelo industrial?. Confluyen en ello barreras colectivas e individuales:
  • La visión de la flexibilidad como un privilegio
  • La desconfianza hacia el empleado
  • El cambio de modelo de management que implica la flexibilidad
  • Impacto sobre perspectivas de promoción de emplados acogidos a modelo flexible
Todas estas barreras son las consecuencias de un cambio del contrato social de modelo de trabajo, sólo abordable desde la promoción política. El impulso con el ejemplo (e.g. introduciendo la flexibilidad de horario y lugar en Administraciones) y políticas de promoción (e.g. creación de fondo de innovación laboral) serían necesarias para hacer calar que el trabajo es lo que se se hace y no un lugar dónde se acude todos los días. 

Si queremos trabajar mejor, no podemos seguir trabajando igual.

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